Як керувати командою: 10 порад від досвідченого продакт-менеджера

Уявіть собі, що ви отримали роботу продакта. Юніт-економіка, аналіз аудиторії та вивчення фреймворків пройшли не дарма. Тепер вам треба керувати продуктовою командою.

Тут легко помилитись. Можна дати різкий фідбек, тоді люди закриються. Можна написати щось неприємне у чат і створити токсичне середовище. Можна закидати співробітників потоком термінових завдань та привести команду до вигорання.

У цій статті ми зібрали 10 порад, які допоможуть початківцю продакту порозумітися з командою і вибудувати з нею продуктивні відносини. По кожній пораді даємо приклад, як треба і не треба поводитися.

1. Спостерігайте

Коли приходите в команду, не намагайтеся одразу все ламати, навіть якщо бачите проблему у процесах. Спочатку потрібно зрозуміти, як усе влаштовано, та внаслідок чого це працює. Відзначайте слабкі місця та зони зростання, формуйте план змін.

Ситуація: ви прийшли продактом у команду та бачите, що не вистачає прозорості та комунікацій. Завдання застряють, і незрозуміло чому. Вам здається, що потрібно запровадити щоденні зустрічі на 10 хвилин для обговорення планів на день.

2. Продавайте свої ідеї

Якщо ви просто озвучуватимете команді свої рішення, то це може її демотивувати або навіть викликати протест. Щоб команда повністю викладалася, вона повинна повірити в ідею. А для цього її треба продати, а не просто спустити директиву.

Позначте проблему, покажіть докази її існування та презентуйте свої рішення. Запитуйте команду, що вона думає про ваші рішення, і відпрацьовуйте її заперечення.

Ситуація: у вашій команді планування спринту займає багато часу, іноді доводиться робити допланування під час спринту. Ви збираєтеся розв'язати цю проблему, розділивши технічне планування бекенду та фронтенду.

3. Давайте контекст

Часто продуктові рішення приймаються лише на рівні бізнесу продактами та СЕО, а розробники лише реалізують ці рішення. У такому разі розробники можуть не відчувати свого впливу на продукт і сприймати роботу просто як потік завдань без сенсу.

Це демотивує, тому пов'язуйте завдання з бізнесом: пояснюйте, навіщо потрібне завдання, чому до цього дійшли, яка гіпотеза є, на які метрики це вплине.

Ситуація: місяць тому, ваша команда запустила редактор фото. Ви зібрали зворотний зв'язок і дізналися, що користувачам подобається інтерфейс, але їм не вистачає можливості створювати власні фільтри.

Отримуйте навички та застосовуйте їх на практиці
Якщо хочете навчитися запускати продукти від нуля до одиниці: починайте вчитися симуляторі продакт-менеджера.
Якщо хочете навчитися просувати продукти на закордонних ринках: спробуйте симулятор digital-маркетолога.

4. Створюйте культуру ownership

Давайте співробітникам більше відповідальності, робіть їх СЕО свого напряму. Кожна людина відповідає за все хороше та погане у своєму напрямку. Навіть якщо погане з'явилося до приходу співробітника, він відповідає за це. Так співробітники не просто виконуватимуть завдання продакту, а самі шукатимуть способи розв'язання проблем.

Ситуація: маркетолог змінив налаштування націлювання, незабаром у продукту впав D1 retention. У вас є гіпотеза, що в продукт почав приходити нецільовий трафік. Ви пишете маркетологу, щоб розв'язати цю проблему.

5. Створюйте атмосферу

Вигадуйте локальні жарти, меми, збирайте неформальні зустрічі. Але пам'ятайте, що кожен у команді відкривається настільки, наскільки хоче. Деякі люди не братимуть участь в обговореннях у Slack і ходитимуть на заходи, але це не означає, що вони не люблять команду. Має бути свобода вибору — можеш іти, можеш не йти.

Ситуація:ви переписуєтеся в чаті та хочете скинути звіт.

6. Міксуйте погане та хороше у фідбеку

Класична модель давати фідбек "добре-погано-добре" стала дуже популярною, люди до неї звикли. Перший блок часто сприймається просто як підведення до негативної частини фідбеку. У такому разі йде фокус на негатив, що може демотивувати людину.

Є інший підхід — не розділяти, а міксувати погане та добре. Так людина сприйматиме і позитивний, і негативний фідбек. Починайте фідбек із концептуальних речей, а потім переходьте до точкових. Так Фідбек буде більш структурованим.

Ситуація: дизайнер надіслав макети для онбордінгу, вам потрібно дати фідбек.

7. Готуйтеся до 1:1

Заздалегідь плануйте в календарі та регулярно проводьте 1:1. Частота зустрічей може бути різною, але в середньому досить зустрічатися раз на 2-4 тижні з офісними співробітниками та раз на тиждень з віддаленими.

До зустрічі краще готуватися заздалегідь: по кожному співробітнику вести окремий файл та готувати персоналізовані питання в залежності від того, що сталося з останньої зустрічі. Наприклад, якщо був конфлікт, можна запитати, як людина себе почувала на той момент і які висновки зробила.

Важливо розуміти, що мотивує людину. Наприклад, комусь важлива стабільність, комусь можливість усе контролювати, а комусь щоб його прогрес помічали та давали позитивний фідбек. Визначайте, що потрібне людині, і по можливості давайте це. Тоді співробітник буде більш мотивованою працювати.

Ситуація: ви проводите 1:1 зустріч з аналітиком Кейт.

8. Не пушіть постійно

Роботу в команді можна розділити на марафон та спринт. 80% часу команда працює у звичайному темпі та 20% — на максимумі, коли важливо закінчити певну дату.

Продакти-пушери постійно тримають команду в стані спринту, пушать брати більше завдань і швидше їх виконувати. На команду з таким продактом чекає вигоряння. Марафон не повинен йти зі швидкістю спринту.

Ситуація: Закінчився важкий спринт, триває обговорення планів наступного. Ви можете дати команді перепочити та зайнятися розвантаженням продуктового боргу або взятися за нову фічу, яку захотіли стейкхолдери.

9. Наймайте свідомо

Команда – це екосистема. Коли наймаєте якусь людину, ви впливаєте на всю команду. Перш ніж наймати, потрібно зрозуміти, що ви хочете посилити: які скіли вже є в команді, а яких не вистачає.

У команді мають бути різні рівні: якщо у команді вже є лід, наймати ще одного не варто. В описі мають бути прописані реальні умови про те, чим людина займатиметься.

Ситуація: ви шукаєте backend-розробника у команду. Вам подобається один з кандидатів, але він хоче роботу з можливістю зростання в тімліди. У вашій компанії немає такої можливості та найближчим часом не з'явиться.

10. Звільняйте прозоро

Звільнення не має стати несподіванкою для працівника. Потрібно заздалегідь готувати співробітника: давати зворотний зв'язок на 1:1, просити співробітника виправити те, що відповідає очікуванням. Якщо після кількох зустрічей не вдається розв'язати проблему, то вже звільняти.

Не приховуйте від команди причину звільнення, інакше підуть здогади та чутки. Просто скажіть команді причину звільнення та свою позицію щодо цього проводу.

Ситуація: Дизайнер Майк дуже різко ставився до правки та не хотів їх враховувати. Через те, що необхідність кожної редагування доводилося довго пояснювати та аргументувати, терміни постійно зривалися, а результат виходив не дуже. Ви звільнили Майка.

Резюмуємо

Ви можете стати для команди як улюбленим менеджером, до якого прислухаються, так і тим, кого ненавидітимуть та обговорюватимуть в окремих чатах. Це вплине на те, як ефективно працює команда.

Ці 10 порад - база, з якої варто розпочати побудову відносин. Але не треба обмежуватися лише ними. Пробуйте різні техніки та залишайте ті, що працюють. І згодом у вас вдасться виробити свій підхід до управління командою.

Отримуйте навички та застосовуйте їх на практиці
Якщо хочете навчитися запускати продукти від нуля до одиниці: починайте вчитися симуляторі продакт-менеджера.
Якщо хочете навчитися просувати продукти на закордонних ринках: спробуйте симулятор digital-маркетолога.