5 несподіваних способів розв'язання конфліктів у продуктовій команді

Чому важливо вирішувати конфлікти

Постійні маніпуляції та конфлікти впливають на ефективність команди. На те, щоб відстоювати свої межі витрачається більше сил, ніж на роботу, а комунікація між членами команди сповнюється тривожністю та ворожістю.

Якщо ви не вирішуєте конфлікту, людина закривається емоційно. Це впливає на ініціативність, бажання працювати, сприйняття чужих ідей. Людина все більше закривається і з повноцінного співробітника перетворюється на того, хто бачить усе через призму негативу.

Ніхто не захоче працювати у токсичній обстановці. Тому якщо ви не вирішуєте конфлікти, то ризикуєте, що цінні працівники підуть із колективу.

Щоб такого не сталося, ми розповімо про п'ять способів, які можна використовувати в роботі з командою.

1. Показуйте межі

Ситуація:

Продакт-менеджер Макс дає своїй команді розробки гіпотезу на обговорення. Один із розробників у відповідь на пояснення поблажливо відмахується: «Знову ви там щось із аналітиком вигадали. Нам зараз рефакторинг набагато важливіший!». Треба йому щось відповісти.

Вирішення:

Не варто жорстко обривати співрозмовника чи відповідати так само. Це погано впливає на атмосферу усередині команди. Розробник закриється і піде в позицію жертви «що я, свою думку висловити не можу вже?». Навколишні сфокусуються не тому, що коментар був неприємним, а на тому, що Макс його грубо обірвав чи висміяв у відповідь.

У такому разі потрібно показати та відстояти свої кордони, не переходячи на взаємні образи. Для цього можна використовувати я-повідомлення — говорити через свої думки та відчуття, а не через звинувачення іншої людини.

Як сформувати я-повідомлення:

1. Спочатку потрібно озвучити свої почуття та емоції: «Мені боляче», «Мені неприємно», «я засмучений(а)».

2. Потім слід додати факти. Важливо давати саме факти, а не оцінку їм. Так співрозмовнику буде складніше розвивати конфлікт. Наприклад, посперечатися зі словами «ти називаєш роботу, зроблену нами, неважливою» складніше, ніж зі словами «постійно грубиш і знецінюєш чужу роботу».

3. Має сенс додати прохання в кінці, щоб людина знала, що ви хочете від неї: «Домовмося, що ми так у команді не будемо один з одним чинити?».

Коли ви використовуєте я-повідомлення, ви визнаєте, що у вас є емоції, і що члени команди теж можуть образитися, засмутитися, розсердитися. При цьому ви берете відповідальність за ці почуття: це не «ти мене розлютив/образив», а «я відчуваю образу/біль/злість».

Це дозволяє бачити в інших членах команди таких самих людей, до яких легше виявити емпатію та підтримати. Атмосфера стає довірливішою: люди не бояться попросити допомоги, запитати щось, говорити про свої помилки. У результаті кожен член команди почувається комфортніше, команда працює ефективніше.

Що відбувається далі:

Людина може зупинитись, а може й ні. Якщо людина продовжує конфліктувати, потрібно продовжувати розмову через повідомлення. Так ви дієте екологічно і не даєте палива для конфлікту.

Якщо це не працює, потрібно переходити до наступного способу.

2. Називайте емоції

Ситуація:

Максу необхідно якнайшвидше внести невелику зміну продукту. Він приходить до дизайнера Кейт і запитує, чи можна помістити завдання у наступний спринт. Кейт відповідає: «Може, ще місяць з неба дістати? У мене і так зараз є багато завдань!».

Вирішення:

Щоб вирішити конфлікт у такій ситуації, треба визнати, що емоції присутні, і показати їх людині.

Реакція Кейт може бути викликана надлишком поточних завдань, про що вона сказала. Навіть якщо Кейт собі в цьому не зізнається, навантаження може викликати у неї стрес, паніку та переживання.

Коли людина називає емоції, вона починає усвідомлювати свій емоційний стан, попросити підтримки чи самому подбати про себе. І не так важливо, чи викликаний стрес помилками планування, непередбаченими затримками чи взагалі має не робочий, а особистий характер.

Що потрібно робити:

1. Назвати передбачувану емоцію — «Ти переживаєш».

2. Назвати передбачувану причину — «Тому що не встигнеш до дедлайну».

Вже потім, переконавшись, що Кейт розуміє, що її турбує, можна поговорити оптимально: зрушити терміни, змінити пріоритети. І вже з керівника, який накидає завдання на перевантаженого співробітника, Макс перетворюється на керівника, який дбає про комфорт підлеглих.

Якщо ви помилитеся, називаючи емоцію людини, ви все одно отримаєте результат — людина замислиться над тим, що вона відчуває. Це допоможе перейти від конфлікту до емоцій людини й далі перевести розмову у раціональний бік.

Вирішення:

Часто маніпуляції маскуються під емоційні конфлікти. Ви можете визначити, подивившись, як людина реагує на ваші спроби назвати емоцію. Коли маніпулятор хоче чогось від інших людей, він діє на їхні емоції. У такому разі потрібно розкрити мету маніпулятора — озвучити її. Тоді маніпуляція перестає існувати.

Подумайте, чого хотіла досягти Кейт своїми словами. Найімовірніше її мета — викликати в Макса відчуття сорому, ніби він недопрацьовує, щоб він дав їй менше завдань.

Озвучувати мету маніпуляції потрібно впевнено: «Хочеш присоромити мене, щоб отримувати менше завдань?» Якщо розпочати зі слів «мені здається» , маніпулятор вчепиться у це: «сам сказав, що тобі здалося, навіщо додумуєш іншого?».

Шукати емоцію у словах співрозмовника — лише провокувати продовження маніпуляцій. Ви не отримаєте щирого діалогу, а тільки довго намагатиметеся зрозуміти, що зробили не так.