Как нанимать сотрудников: подробный гайд от Head of Products

Эту статью мы написали вместе с Глебом Кудрявцевым, Head of Products в Skyeng. Вот ссылка на его телеграм-канал.

«Подходящих людей на мою вакансию просто не существует», «Нормальные кандидаты отказываются делать тестовое», «По резюме человек классный, а на собеседовании оказывается, что он ничего не знает» — такие ответы мы получили, когда спросили в чате учеников о проблемах с наймом.

Поэтому мы написали пошаговый гайд. Рассказали, как правильно выстраивать воронку найма, описывать вакансию, составлять тестовое и вопросы к интервью. 

Но для начала познакомьтесь с Томом.

Эндрю присылает свою заметку. Она начинается с перечисления этапов.

Том открывает ее, чтобы разобраться в процессе найма.

1. Поймите, кого вы ищете

Вы ищете специалиста, который сможет справиться с определенными задачами. Чтобы найти подходящего сотрудника, сначала нужно понять, какими навыками и качествами он должен обладать. На эти качества вы будете обращать внимание в резюме. Их же вы будете проверять на следующих этапах найма.

Составьте список необходимых качеств сотрудника

Универсального списка качеств не существует. Ориентируйтесь на потребности компании и перечень ежедневных задач. 

Нужно понять, какие у кандидата будут hard skills — профессиональные навыки, которые можно проверить и измерить. Это может быть использование конкретных программ или знание языков. Эти качества вы сможете прописать, когда поймете, чем человек будет заниматься каждый день. Например, если кандидату нужно будет писать SEO-тексты, то записывайте в раздел hard skills именно этот навык.

Дальше нужно определить soft skills — навыки, которые зависят от характера человека и его опыта. Например, коммуникабельность, умение работать в команде, гибкость. Эти навыки помогут понять, сможет ли кандидат работать в условиях, которые вы предлагаете. Например, если сотрудник должен работать с людьми, необщительный кандидат точно не подойдет.

Тому нужен специалист на full-time работу в стартапе. У него нет ресурсов обучать продуктового маркетолога, поэтому он ищет опытного специалиста. 

Ему нужен человек, который:

• Сможет построить воронку продаж

• Знает, как ставить ТЗ подрядчикам

• Разбирается в веб-аналитике

• Умеет работать автономно

• Принимает решения, основываясь на данных 

• Понимает специфику образовательного продукта 

Пропишите минусы, которые вы готовы человеку простить

У любых положительных качеств есть противоположные — отрицательные. Например, креативные люди могут быть неусидчивы и не пунктуальны. Трудно найти креативного сотрудника, который хочет решать рутинные задачи. А усидчивые люди способны работать с шаблонами и потоковыми задачами, но, наоборот, могут быть не креативными. 

Сотрудника без минусов найти не получится. Поймите, на что вы готовы закрыть глаза — так вы сможете найти подходящего специалиста гораздо быстрее. Если вы ищите сотрудника, который будет заниматься только бумажной работой, не стоит включать в список качеств целеустремленность. Чаще всего такие люди амбициозны, а вы не сможете удовлетворить амбиции этой вакансией.

В приоритете у Тома создание воронок, маркетинговых стратегий и автономное выполнение задач. Он готов принять, что у человека нет самостоятельного опыта запуска рекламных кампаний и что он не будет это делать без подрядчиков.

Также Том готов к тому, что сотрудник не будет работать по жесткому графику с 9 до 18. Главное, чтобы сотрудник решал рабочие вопросы вовремя и автономно.

2. Составьте описание вакансии

Описание вакансии помогает кандидату провести самодиагностику и понять, подходит ли он на должность. Чем четче вы опишете, что от человека требуется, тем больше вероятность отклика от нужного специалиста. Поэтому пишите в требованиях к кандидату те навыки, которые нужны для решения ежедневных задач. 

Допустим, вам нужен копирайтер в англоязычный блог. Важно, чтобы этот копирайтер писал тексты автономно. Тогда в требованиях вы могли бы указать: 

• опыт написания SEO-текстов

• знание английского на уровне В2 и выше

• опыт работы копирайтером от 2-х лет

• автономность в работе

• знания контент-маркетинга: составление контент-плана и взаимодействие с экспертами

Есть кандидаты, которые откликаются практически на все вакансии. Им не важно, что вы написали в требованиях, их цель — откликнуться. Но вам, скорее всего, подойдут другие кандидаты. Те, кто тщательно изучает вакансию и пытается понять, подходит ли она им. 

Поэтому если хотите получить отклик от таких людей, помните о следующих правилах. 

1. Указывайте заработную плату

Если вы не укажете зарплату, то потеряете часть кандидатов. Поставьте себя на место человека: стали бы вы тратить время, если даже не знаете, на что можете рассчитывать? Скорее всего, вы бы искали что-то более подходящее.

Помимо точной суммы можно указать зарплату тремя способами: прописать зарплатную вилку, указать максимальную или минимальную ставку. Разберемся, как в каком случае лучше указывать зарплату.

Максимальная ставка

Первый вариант — указать верхнюю границу зарплаты. Ее указывают, чтобы дать кандидату понять — вы способны платить за профессионализм человека. Например, если вам нужен senior UX designer в компанию, укажите зарплату от 3000$ в месяц, чтобы обратить на себя его внимание.

Минимальная ставка

Вы можете прописать, до какой суммы может доходить зарплата, чтобы отсеять кандидатов, которые вам не по карману. Этот вариант хорошо подходит для массовых и начальных позиций. Допустим, если вам нужно набрать штат сотрудников или взять новичков для обучения. Тому же Junior UX designer вы могли бы указать зарплату до 600$.

Зарплатная вилка

Это вариант, в котором вы указываете сразу и нижнюю, и верхнюю границы зарплаты. Представим, что вам нужно нанять человека на должность Junior UX designer. Вы могли бы обозначить ему зарплату в 500-600$. Но в этом случае человек может оценить себя на максимум и потом разочароваться, если ему заплатят меньше.

2. Пишите о преимуществах компании перед конкурентами

Не думайте, что выбираете только вы. Кандидаты тоже выбирают, куда именно пойти работать. Поэтому вам нужно продать свою вакансию так, чтобы вас выбрали из десятка других.

Поставьте себя на место кандидата и ответьте на вопрос: «А почему из всех объявлений я должен откликнуться на это?». Если вы предлагаете зарплату выше, чем на рынке, то так и напишите. Расскажите о ценностях компании и ее миссии. Не забудьте про карьерный рост и организацию работы. 

Покажите, чем вы отличаетесь. Это повысит вероятность, что человек пойдет именно к вам. Кандидату нужно понимать, в какое место он собирается прийти. Посмотрим, как можно оформить описание вакансии на примере Тома.

У Тома стартап. Он не может пообещать сотрудникам социальный пакет или просторный офис в центре городе. Зато в его стартапе можно быстро расти, самостоятельно принимать решения и выстраивать процессы с нуля. Поэтому в описании вакансии Том решил сделать упор на возможность карьерного роста и почти полную свободу действий во время работы.

Но бывают случаи, когда одного описания всех преимуществ и перспектив недостаточно, чтобы привлечь нужных людей.

3. Корректируйте вакансию в процессе найма

С первого раза вакансия не получится идеальной. Хорошо, если вы покажете вакансию HR-специалистам и получите фидбек. 

У Тома получилась такая вакансия. Она четко показывает, чего хочет работодатель и что он предлагает кандидатам. 

Но любую вакансию все равно корректируют в процессе. Вы не сможете заранее понять, какие проблемы появятся. Чтобы быстро исправлять вакансию, анализируйте процесс найма и отслеживайте, на каких этапах возникают проблемы.

Когда вы составили вакансию, не нужно торопиться начинать найм. Сначала нужно построить воронку найма.

3. Составьте воронку найма

Воронка найма — это инструмент, который позволит вам привлечь, оценить и нанять лучших из доступных людей. А еще она поможет проанализировать эффективность отбора на каждом этапе. 

С помощью воронки вы сможете отсеять неподходящих кандидатов. Для этого нужно прописать критерии отбора для каждого ее этапа. Так вы максимально оптимизируете процесс найма и начнете быстрее отбирать нужных кандидатов. 

Воронка найма обычно состоит из отбора по резюме, тестового задания, интервью и испытательного срока.

Эндрю прав. Важно управлять потоком заявок. Вы можете контролировать входящий поток уже с момента указания требований в вакансии. Чем больше требований вы напишете, тем сильнее сузите круг откликнувшихся на вакансию людей, и наоборот. Кандидаты будут анализировать себя и сопоставлять с вашими требованиями. 

Поэтому, если поток вакансий нужно уменьшить, можно написать больше требований. Тогда кандидаты будут заранее понимать, что они на вакансию не подходят.

Обязательно продумайте заранее, где вы будете вести работу со списком кандидатов. Вы можете использовать HRM систему или просто таблицу типа Google Spreadsheet. Это нужно, чтобы вы понимали конверсию по каждому шагу воронки и могли корректировать ее. 

Некоторые компании настолько расширяют воронку найма, что готовы рассматривать кандидатов даже без резюме.

Убрать резюме можно если вам нужен большой поток вакансий. Обычно это вакансии, массовые, не требующие профессиональных компетенций. Например, так набирают волонтеров, обслуживающий персонал или людей на стажировки.

У Тома воронка получилась следующей: 

• Отбор по резюме: сверка необходимых качеств с качествами кандидата

• Тестовое задание: проверка 1-2 ключевых навыков на рабочей задаче

• Интервью: уточнение hard skills и проверка soft skills

• Испытательный срок: тест-драйв работы в компании

Такой воронки недостаточно, нужно продумать ее более детально. Том уже прописал, какие качества и опыт должны быть у кандидата. На это он будет обращать внимание в резюме. Дальше нужно продумать остальные этапы.

4. Продумайте тестовое задание

Тестовое задание нужно, чтобы проверить 1-2 ключевых требований из вакансии. Так вы сразу сразу сможете отсеять большинство неподходящих кандидатов и потратите меньше времени на интервью. 

Чтобы понять, сможет ли человек у вас работать, тестовое стоит делать максимально похожим на рабочую задачу. Учитывайте, что кандидат еще не погружен в контекст вашей компании. Это значит, что задание нужно давать максимально подробное. Опишите все вплоть до формата документа, в котором его необходимо отправить.

Допустим, вам нужен маркетолог для составления воронки продаж. Тогда тестовое задание будет проверять навык их создания на вашем продукте. Так вы посмотрите, справляется ли кандидат с задачами и сможет ли он работать с вашим продуктом.

Обращайте внимание не только на то, чтобы тестовое задание отвечало вашим требованиям. Следите за тем, чтобы выполнение задания не занимало больше 4 часов. Иначе увеличится риск того, что задание кандидаты выполнять не станут. 

Но иногда кандидаты отказываются выполнять даже небольшое тестовое задание. Тогда нужно повышать конверсию данного этапа.

Том решил проверить у кандидата навык создания воронки продаж:

Тестовое кандидаты решат, но высылать им оффер еще рано. Сначала Тому нужно с ними познакомиться лично и узнать их сильные и слабые стороны. 

5. Проведите интервью

Главная задача интервью — узнать, подходит ли человек вашей команде и еще раз проверить hard и soft навыки. Перед интервью надо понять, какие именно вопросы вы будете задавать.

Вопросы для soft skills проверяют личностные качества. В рамках этих вопросов можно проверить мотивацию кандидата, его целеустремленность, коммуникабельность и навык выстраивания рабочего процесса.

Например, если вы хотите проверить, как человек организует рабочий процесс, можно задать следующие вопросы:

• Как вы организуете рабочий день?

• Как вы контролируете выполнение задач? Ставите ли себе KPI?

• Какие сервисы используете для организации задач?

• Сколько времени у вас ушло на выполнение тестового задания?

Когда составляете вопросы для проверки hard skills, не останавливайтесь подробно на навыках, которые вы уже проверили в тестовом задании. Если кандидат дошел до интервью, то он успел их показать. Сосредоточьтесь на других важных для вас вещах. 

Чтобы составить полное представление о кандидате, сначала задайте общие вопросы, а затем перейдите к частным. Не спрашивайте сразу о том, как человек анализирует метрики. Начните с обсуждения всего рабочего процесса. Общие вопросы помогают узнать, как человек решает задачи, а частные — уточняют детали.

Если бы вам был нужен человек, разбирающийся в веб-аналитике, то примерный список вопросов выглядел бы так:

• Какие задачи вы уже решали с помощью веб-аналитики?

• Перед началом работы вам нужно опросить сотрудников компании о ее ценностях. Вы уже немного знакомы с нашим продуктом, какие вопросы вы бы задали?

• Какими сервисами веб-аналитики вы пользуетесь?

• Вы умеете работать с UTM-метками? Для решения каких задач?

• Знакомы ли вы с Google Tag Manager? Какие задачи решали с помощью этого инструмента?

Том составил список вопросов для своих требований. Теперь он готов проводить интервью. Вы можете посмотреть на список и использовать его в качестве примера.

Вопросы составлены, осталось понять, как именно проводить интервью.

Определите критерии хорошего ответа

Здесь нет конкретики — вы сами решаете, что вам важно услышать. Это могут быть навыки работы в определенной программе или информация о том, как кандидат решает конфликты на работе. Здесь вам снова пригодятся качества, которые вы прописывали до составления вакансии  — их вы и будете проверять. Например, если вы проверяете целеустремленность человека, для вас будут важны его достижения на предыдущей работе.

Переключайтесь на другие вопросы

Не тратьте время, если вы понимаете, что человек хорошо разбирается в теме. Представьте, что вы прощупываете речное дно на предмет провалов и кочек. Кочки — это навыки, которыми человек владеет, но ямы волнуют вас больше. Потому что ямы — это пробелы в опыте и знаниях человека. И с этими пробелами вам придется столкнуться в работе.

С каждым новым вопросом вы будете погружаться все глубже в компетенции человека. Это позволит изучить сильные и слабые стороны кандидата и понять, стоит ли делать ему оффер.

Поймите, есть ли у человека мотивация для работы

Часто бывает, что кандидаты уходят через пару месяцев. Чтобы это происходило реже, важно понять мотивацию человека. 

Мотивацию трудно выяснить прямыми вопросами, для этого существуют проективные вопросы. То есть вопросы, которые не касаются самого кандидата, а говорят о людях в общем. 

Например, можно спросить кандидата: «Как вы думаете, почему люди идут в нашу компанию?». Этот вопрос даст человеку высказать свое мнение и подумать более абстрактно. А вы получите представление о взглядах претендента, его предпочтениях, ценностях и мотивации.

6. Ведите кандидата до окончания испытательного срока

Не нужно думать, что на испытательном сроке работа с вакансией завершится. Испытательный срок нужен, чтобы в реальных рабочих условия понять, как кандидат справляется с задачами. Это такой тест-драйв совместной работы, который полезен обеим сторонам.

Иногда после такого опыта кандидат уходит. Практика показывает, что испытательный срок проходит только половина кандидатов. Поэтому полезно иметь нескольких подходящих кандидатов. Если человек откажется от должности или не пройдет испытательный срок, вы сможете предложить оффер другому.

Но если уход на этой стадии происходит часто, вам нужно поработать над процессом адаптации сотрудников.

Том последовал всем советам, перезапустил вакансию и наконец-то нашёл маркетолога. Теперь расширение команды уже не кажется ему непосильной задачей.

Резюмируем

К найму сотрудников нужно подходить осознанно. Не пишите вакансию “для галочки” в надежде, что нужный человек сам найдется. Продумайте, какой кандидат вам требуется и постарайтесь донести этот образ через вакансию. Нужно, чтобы кандидаты узнали в ней себя.

Не затягивайте с наймом. Продумайте, как на каждом этапе вы будете проверять необходимые компетенции. Чем быстрее кандидаты будут проходить по воронке, тем больше у вас шансов заполучить в свою команду классного специалиста. Если растягивать процесс найма, кандидат может получить оффер в другую компанию и уйти туда.